干部考核重“显绩”轻“潜绩”？这种倾向要警惕！

发布时间：2021-04-16    来源: 北京纪检监察网    作者：佚名

　　谈及干部考核，离不开政绩。政绩，则可以分为“显绩”和“潜绩”。事实上，“显绩”与“潜绩”是一个辩证统一体。如果只重视“显绩”，不注重“潜绩”的积累，终有一天会无绩可显。如果只重视“潜绩”的积累，而忽略了“显绩”，则不仅难以回应公众的当前诉求，而且容易陷入“酒香亦怕巷子深”的困局。唯有坚持“显绩”与“潜绩”同步推进，才能有效推动工作。

　　然而，在调研和实践中发现，无论是出于考核的易操作性、可量化性、易评估性，还是出于考核对象的心理预期，人们都喜欢看得见、摸得着的“显绩”。相比之下，对“潜绩”并没有给予足够的重视。

　　“显绩”与“潜绩”失衡有何危害？如何科学合理摆正“显绩”与“潜绩”的关系，真正发挥考核“指挥棒”的作用？

　　“显绩”与“潜绩”失衡的主要表现

　　一是乐此不疲地抓“大而快”的工程项目。就工程项目而言，它本身并无过错。它既是推动一个地区发展的有力杠杆，也是上级检验干部推动工作能力的重要标尺。一些群众也习惯于用工程项目特别是重大工程项目来评价当地经济社会发展水平。因此，一些地方干部喜欢乐此不疲地抓“大而快”的工程项目，以此彰显其业绩水平。“工程项目能产生强大的视觉冲击和宣传效果，对上可以让上级领导知道你抓了哪些大事，对下可以让老百姓知道你在做事。这样的事情，何乐而不为呢？”一位基层干部如此评析地方政府疲于狠抓工程项目的缘由。梳理一些地方每年年初召开的发展大会亦可清晰地看出，“工程”“项目”大多是其高频词，“抓大项目”“大抓项目”“以项目为王”“项目不落地决不收兵”等类似口号无不彰显出对“显绩”的重视。当然，抓工程项目并不是漫无边际地“广撒网”，而是集中在当地的主打产业之上。

　　二是倾向于抓有显示度的形象工程。形象工程并不是一个新问题，当前依然存在。一些干部在树立形象工程上可谓煞费苦心、不遗余力，热衷于搞花里胡哨的“花拳绣腿”“面子工程”，制造出哗众取宠的“轰动效应”。在这些干部看来，形象工程虽然未必能见实效，但是能让一个地方迅速“亮”起来。而一旦凸显出来，就会在激烈的竞争中脱颖而出。于是，就形成了抓形象工程的强大内驱力。

　　三是不遗余力地抓“创新”“特色”。地方在执行政策、推动发展过程中，会在遵守中央宏观政策的基本原则下，有选择性地进行创新探索。一些地方政府之所以会主动做出特色工作，其主要考虑就是以便向上级和外界展示自己的主动作为。相比较常规性工作而言，冠以各种名目的创新、特色、亮点等自然更容易凸显出来，继而成为“显绩”。一旦成为“显绩”，则容易形成这样一种循环：主动创新、形成特色 - 为上级领导和政策制定部门关注 - 上级积极推动，成为成功典型、样板 - 地方进一步“包装”凸显“显绩”-创新、特色进一步扩散“显绩”进一步被放大。

　　四是忽略需要久久为功的长期工程。任何事物的发展都是一个由量变逐渐走向质变的过程，要以一种长远的眼光对待事物发展。但是，对于地方干部而言，这却蕴含着一定风险：耗费大量的时间精力和物质投入，最终却未必能收获预期的良好结果。这样一来，一些干部就会有意无意地忽略那些需要久久为功的长期工程。

　　多重因素诱发“显绩”与“潜绩”的失衡

　　其一，政绩观的偏离从主观层面制造了深层症结。思想是行动的先导，思想层面的偏差会影响价值取向和行为选择。从深层次看，“显绩”与“潜绩”的失衡同一些干部的政绩观发生偏离密不可分。在一些干部看来，“显绩”是能制造轰动效应、吸引眼球，进而能为外界特别是上级领导所直接感知甚至受到重视。因此，为了一时之功、一时之名，便不遗余力地盲目上项目、铺摊子，搞一些华而不实甚至劳民伤财的“形象工程”。比如，将容易凸显的工程项目修建在马路边，以便上级领导看到；在上级领导的联系点，集中资源建造样板工程，便于领导调研考察。在偏离正常轨道的政绩观误导下制造的此类只注重“显绩”的行为，不仅违背了经济社会发展的客观规律，而且会遗留巨大后患。

　　其二，有失偏颇的考核机制从客观层面形成了激励误导。考核导向什么、采取什么样的考核方式，干部就会干到哪里。党中央高度重视干部考核工作，不断建立健全干部考核制度，各地积极跟进并根据实际情况进行适时调整和细化优化。但总体上看，当前的考核机制仍偏重于容易量化的物质成果。虽然近年来中央反复强调，要坚持高质量发展、摒弃GDP导向，但是在一些地方，以GDP论英雄的基本格调尚未完全祛除。这种有失偏颇的考核机制实际上释放出了一种错误的激励信号，导致一些干部不自觉地将时间精力投放到了容易引起各方关注的“显绩”之上，有意无意地忽略了那些需要长期投入的“潜绩”。

　　其三，较短的任期无形之中加速了“显绩”的制造速度。从治理有效的角度看，良好的地方治理一般都是建立在相对稳定和可以预期的任职期限之上。诸多正反两方面的经验教训表明，过长的任期和过短的任期都不利于干部自身成长和地方治理活动的有效开展。过长的任期不仅容易滋生职业倦怠，而且隐藏着制造“团伙式”腐败的风险。过短的任期则会滋生投机短视行为的内驱力，这恰恰是当前诱发“显绩”与“潜绩”失衡的主要原因。调研发现，正是过于短暂的任期，才使很多人不愿意将精力投入到那些需要久久为功的事情上。“现在很多地方的干部，职务调整太频繁了，没到多久马上就走。他哪里还有心思谋划长远呢？心里不都是想着早点干一点响动出来，然后尽快走人。还指望他能抓长线工作吗？”一位退休干部如此评价当前重视“显绩”而忽略“潜绩”的重要原因。客观而言，这种情况并不是个案。从干部队伍建设的角度看，让年轻干部实现多岗位历练并无可厚非，也确有必要。但是，从推动一个地区的长远发展来看，过于频繁的人事变动特别是主要负责人任期过短，无形之中让一些干部无法深耕“潜绩”，只能走马观花式地制造一些“显绩”。

　　推动“显绩”与“潜绩”的合理均衡

　　“十四五”时期是一个特殊的时间节点。机遇与挑战并存的现实，同步交织、相互激荡的国内大局与国际大局，成为党员干部谋划工作的基本出发点。对于政绩考核而言同样如此，要着眼于“十四五”规划提出的新要求和“两个大局”蕴含的新期待，科学合理摆正“显绩”与“潜绩”的关系。

　　首先，亟须通过政策文本、考核制度、干部教育培训和舆论宣传来引导干部形成正确的思想认识。在这个过程中，首要之处是形成正确的政绩观。要引导各级干部树立“建功必定有我，功成不必在我”的境界，一任接着一任干，一件事接着一件事办，脚踏实地、循序渐进地把既定目标和工作蓝图变为现实。在此基础上，让各级干部清醒地意识到处理好“显绩”与“潜绩”的关系，绝不是在二者之间做“二选一”式的单项选择，而是要在指导思想、精力分配、经费投入等方面同等对待、同步推进“显绩”与“潜绩”。

　　其次，科学合理设计考核指标。如果说考核是“指挥棒”，那么考核指标则是“指挥棒”的定海神针。其科学性、精准性直接决定了政绩考核的有效性和规范性。总体上看，考核指标既要有彰显重点工作任务、重大工程项目、直接回应公众利益的“显绩”，又要有谋长远，夯基础、见效慢的“潜绩”。比如，“显绩”上，主要考核新发展格局构建、重点工作任务落实程度、生态环境友好度 ；在“潜绩”上，主要考核群众满意度、政府形象和社会风气等。

　　再次，选择科学合理的考评方法。比如，可以综合运用历史纵向对比、区域横向比较、内外环境同期分析等方法，仔细研判考核对象所做的抓眼前、求当下与打基础、利长远的事情，以分门别类的方法对待“显绩”与“潜绩”。还可以把定量评价与定性评价结合起来，既通过可量化的指标用数据来反映其履职尽责的基本情况，还可以通过决策能力、领导水平、工作作风等“软”实力对“潜绩”进行定性考核。当然，在“显绩”与“潜绩”的考核中，比较难考核的是“潜绩”。对此，可以尝试运用民意调查法。设计科学合理的调查问卷，选取一定范围的调查对象，在领导干部任期届满或年度考核或某项工作完成之时，对干部的政绩进行考核。这样既可以践行“以人民为本”的执政理念，也可以从多方面为“显绩”与“潜绩”的考核提供信息支撑。

　　最后，调整优化任期制。实践证明，明确的任期制能减少干部的调动频次，继而使其有精力也有意愿合理规划、踏实行动。这说明，当前要从加强任期制建设方面，为干部既乐于抓“显绩”又有心思抓“潜绩”提供制度支持。具体而言，就是对不同岗位的任职要求、工作目标、时间年限、考核方式等重点问题作出明确规定，以提供明晰有序的制度规范。