人才招引要打破“刻板印象”

发布时间：2024-10-30    来源: 中共云南省委组织部    作者：佚名

　　

　　

　　千秋伟业，人才为本。在当今时代，人才已成为推动区域经济发展的核心引擎。各地各部门应敏锐把握历史机遇，将人才视为“最宝贵的资源”，摒弃传统的人才招引“刻板印象”，勇于开拓创新，为全面深化改革、奋力推进中国式现代化奠定坚实的人才基础。

　　谨防“人云亦云”一种眼光看人才。当前，在人才招引工作中，存在很多固有偏见，影响着我们对人才的判断，无论是以往大家常常讨论的“第一学历歧视”，还是最近甚嚣尘上的有的企业不接受“疫情班”的学生，本质上都是一种对人才的“刻板印象”。用人单位不根据应聘人才的能力和岗位需求，而是根据应聘者高考后取得的第一学历或者求学就读的时间、阶段，对应聘者进行不科学评价和不合理筛选，以“一刀切”的方式对其施加歧视性待遇。这种标签式歧视不仅损害了青年人才的权益和尊严，也阻碍了社会的公平与进步，最终也伤及企业自身，影响用人单位招引到真正的人才，影响了人才招引与区域发展的“双向奔赴”。各地各部门要追本溯源，把人才招引的重心从“重学历、重名声”向“重能力、重需求”转变，要紧扣地区产业发展、企业经营和民生改善等需求，完善招才引智人才需求库，定期发布招引信息，切实提高人才引进工作的针对性、实效性。要评估完善现有人才政策，效果明显的继续坚持，制度缺失的加以完善，不合时宜的及时废止，确保与地区经济社会发展相适应、与人才需要需求相吻合。要坚决打破“论资排辈”、唯学历资历的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，坚持任人唯贤、唯才是举，对优秀人才，只要工作需要，就要大胆引进、破格使用，防止“筑巢引凤”的愿景变成“孔雀东南飞”的尴尬。

　　谨防“为我所有”一种思路引人才。在过去，我们经常强调人才“所有权”的观念，渴望拥有这些人才。然而，在互联网技术和知识经济蓬勃发展的新时代背景下，我们开始重视人才“使用权”的思维模式。这意味着，即使人才不完全“属于我”，也可以引导他们“为我所用”。在当今时代，区域与人才之间的关系已经超越了传统的雇佣关系。许多杰出人才在某种程度上也是知识型劳动者，因此，对人才的使用应当多元化，吸引人才的投资方式也应当多样化，而不是仅仅局限于企业与员工之间的简单、单一的雇佣模式。近年来，由于发展基础、地理条件、人文环境、基础设施、社会保障等多重因素的限制，县域经济在吸引人才方面处于不利地位，面临着来自大城市的激烈人口竞争。尤其是中西部的县域，由于产业结构层次较低、配套条件不足，人才工作的基础相对薄弱，使得人才引进的难度进一步增加。因此，要坚持扬长避短、错位竞争，进一步强化“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的柔性引才理念，放眼全省乃至全国，开展与省内外高校合作，用好博士服务团、科技副县长等渠道，完善“候鸟式”聘任、“离岸式”研发、“周末式”专家等人才引进模式，实现“引进一个人才、带来一个团队、支撑一个项目、发展一个产业”。

　　谨防“贪多求快”一把尺子量人才。在人才招引的过程中，某些部门过分强调论文发表的数量、学历的高低以及所获奖项的多少，这导致了一些用人单位在引才和用才时忽视了实际需求，过分追求数量而忽视了质量。同时，这也使得一部分人才变得急躁，他们更倾向于追求“短平快”的论文成果，而不愿意“坐冷板凳”投入时间和精力在需要长期投入的基础研究上，例如前段时间某年轻研究员“有4博士2博士后22项社会兼职”被广泛质疑。组织部门要研究制定更多更好的激励政策，进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，根据各类人才的品德、能力、水平、业绩和贡献进行考评，对不同类型工作采取不同的评价指标、评价方法和手段，对于干多干少、干好干坏、干与不干等要严格进行区分，防止人为性、随意性，更要防止“长官意志”和感情用事，让各领域的人才都能看到希望，有发展空间，都能努力去贡献。强化市场导向评价人才，遵循市场化原则，迅速调整评价标准和评审方式，将人才所享受的薪酬待遇、创造的市场价值以及获得的创业投资等作为关键衡量指标。通过市场价值来体现人才的价值，增强人才的获得感，激发创新和创业的活力，让更多的人才如千里马般竞相奔腾。

　　张轩鸣（昆明市盘龙区委组织部）

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